In Gartners Emerging Risk Report landete der Talentmangel auf Platz 3 unter den Top 10 der Emerging Markets-Risiken. „In diesem starken wirtschaftlichen Umfeld mit erheblichem Geschäftswachstum und einem Rekordtief bei der Arbeitslosigkeit wird der Kampf um Talente immer härter, da die Mitarbeiter nun über eine bessere Verhandlungsposition verfügen“, sagte Matthew Shinkman, Practice Leader bei Gartner. Während dies gute Nachrichten für Menschen sind, die eine neue Stelle suchen, stehen die Arbeitgeber vor einer großen Herausforderung.

Die Situation ist besonders akut für Unternehmen wie Colocation-Rechenzentrumsanbieter, die fachkundige Techniker für den Betrieb ihrer Einrichtungen suchen. Tatsächlich hat die Colocation-Branche eine der niedrigsten Arbeitslosenzahlen aller Branchen (eine Rate von weniger als 0,5 Prozent), was die Talentgewinnung – eine ohnehin schon schwierige Aufgabe – noch schwieriger macht. Schauen Sie sich in meinem vorherigen Blog über Einblicke in die Colocation-Rekrutierung und Mitarbeiterbindung einige der anderen Herausforderungen an, vor denen Unternehmen stehen.

Um ein tieferes Verständnis der aktuellen Beschäftigungslandschaft zu gewinnen, habe ich mich an Betsy Joyce-Koch, Assistant Vice President und Director of Perm Services bei der Firma Robert Half Technology gewandt. Ihre Firma ist in der Branche für Talentgewinnung sehr angesehen und ist sogar auf die Personalbeschaffung für IT- und Rechenzentren spezialisiert. Sie sagte mir, dass Unternehmen angehalten sind, bei ihren Rekrutierungsansätzen kreativer vorzugehen.

„Manager von Colocation Rechenzentren müssen sich selbst dazu herausfordern, beweglich zu sein”, sagte Joyce-Koch. „Gestalten Sie Ihre Liste der „Must-Haves“ nicht unflexibel bzw. machen Sie nicht alles von einer bestimmten Fähigkeit abhängig. Sie müssen kreativer sein, wenn Sie sich in einem einschränkenden Markt bewegen. Schauen Sie über den Tellerrand hinaus”, riet sie.

Fünf Schlüsselstrategien zur Erweiterung des Talentpools von Colocation-Rechenzentren

Joyce-Koch und ich haben mehrere neue Strategien besprochen, die helfen, den Pool potenzieller Bewerber zu erweitern:

  • Neubewertung der erforderlichen Fähigkeiten – Colocation-Manager haben vielleicht ihre Wunschliste mit Top-Qualifikationen und Berufserfahrungen, aber es kann ewig dauern, den „perfekten Kandidaten“, der alle Anforderungen der Liste erfüllt, zu finden oder vielleicht gibt es ihn nicht einmal in ihrem Rekrutierungspool. Joyce-Koch empfiehlt, Kandidaten in Betracht zu ziehen, die möglicherweise nicht alle Anforderungen erfüllen, aber dennoch mit soliden Kernkompetenzen ausgestattet sind, was letztlich zu einer schnellen Einarbeitung am Arbeitsplatz führt.
  • Erweiterung des Rekrutierungsnetzwerks durch Cross-Skilling– Da der Talentpool schrumpft, müssen Personalverantwortliche von Colocation-Rechenzentren ihre Suche auf andere verwandte Branchen ausweiten. Der „Cross-Skilling“-Ansatz impliziert die Berücksichtigung von Bewerbern, die nicht aus der gleichen Branche stammen, deren Grundqualifikationen aber vergleichbar sind. Beispielsweise könnten Colocation-Rechenzentrumsfirmen, die Techniker suchen, Personen aus dem militärischen Bereich berücksichtigen, die über technologiebezogene Workstream-Fähigkeiten verfügen. Für eine Rolle als Softwareentwickler könnten Unternehmen, die nach neuen Mitarbeitern suchen, eine Person ohne spezifische Erfahrung, aber mit technologie-orientierter Denkweise in Betracht ziehen.
  • Berücksichtigen Sie die Motivation von Kandidaten – Unternehmen, die in ihrer Talentgewinnung erfolgreich sind, verfügen über ein tiefes Verständnis des Menschen als Individuum. Anstatt die Kandidaten als Vertreter einer bestimmten Altersgruppe oder Generation von Arbeitnehmern zu betrachten, sehen sie die „Einzigartigkeit“ jedes Einzelnen. Einzigartigkeit, ein Konzept, das in einem kürzlich stattgefundenen TED-Gespräch Navigieren des Mehrgenerationen-Arbeitsplatzes von Leah Georges angesprochen wurde, bezieht sich auf die spezifischen Präferenzen, die sich aus der individuellen Lebenserfahrung, den Zukunftsvisionen und Hoffnungen jedes Einzelnen ergeben. So können beispielsweise Dinge wie flexible Arbeitszeiten für Kandidaten mit jungen Familien eine Priorität darstellen. Die Reduzierung der Stunden für den Arbeitsweg zu weniger verkehrsreichen Zeiten oder die Arbeit von zu Hause aus an einigen Tagen der Woche kann ein wichtiger Motivator für Kandidaten sein, die von Ihnen angebotene Stelle anzunehmen.
  • Das Gehalt ist nach wie vor wichtig– Natürlich ist die Gesamtvergütung bei der Rekrutierung und Bindung sehr wichtig. Colocation-Anbieter müssen sicherstellen, dass ihre Gehälter und die Gesamtvergütung wettbewerbsfähig sind, indem sie Informationen auf dem lokalen Stellenmarkt sammeln, um IT-Spitzenkräfte in einer von starker Abwerbung geprägten Branche einzustellen und zu binden.
  • Proaktive Analysen als alternative Talentquelle nutzen– Neue KI- und maschinelle Lernprogramme helfen, den Wissensstand Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu erweitern, damit sie komplexe Aufgaben leichter bewältigen können. In meiner Funktion bei Schneider Electric habe ich großartige Ergebnisse bei der Verwendung von Tools wie z. B. EcoStruxure Asset Advisor, Building Advisor und Power Advisor festgestellt, um die Flexibilität der Cloud für den Zugriff auf globale Daten zu nutzen, eine schnelle Analyse dieser Daten durchzuführen und genaue Empfehlungen für kritische Entscheidungen im Zusammenhang mit Asset Management abzugeben.

Aufbau eines Colocation-Talentplans für die Zukunft

Probleme in dieser aktuellen Phase hoher Beschäftigung erfordern zudem längerfristige Lösungen, die den schrittweisen Aufbau eines breiteren Talentpools umfassen. Diese Bemühungen verlangen z. B. nach dem Einsatz und der Förderung von mehr weiblichen Kandidaten im Bewerbungsumfeld. In stark von Männern dominierten Branchen, wie z. B. Colocation-Rechenzentren, sind Schritte, die die Chancengleichheit betonen und priorisieren, oft auschlaggebende Faktoren. Joyce-Koch merkte an, dass viele ihrer Kunden Vielfalt („Diversity“) suchen. Ein Schlüssel zur Erreichung des Diversity-Ziels besteht darin, dass Unternehmen Ausbildungsprogramme oder offizielle Praktika fördern, die junge, vielfältige Personengruppen frühzeitig mit der eigenen Branchen- und Arbeitsplatzkultur vertraut machen. Solche Programme erhöhen die Chancen, dass mehr Menschen Informationsmanagement als ihre zukünftige Berufswahl ansehen.

Und wenn Rechenzentrumsbetreiber Hilfe bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal benötigen und zudem nach Wegen suchen, um Leistung, Zuverlässigkeit und Effizienz zu steigern, kann die Auslagerung des Rechenzentrumsbetriebs die beste Lösung sein. Die Rekrutierung von spezialisierten, gut ausgebildeten Technikern vor Ort, die über ein Programm verfügen, das auf den Best Practices der Branche basiert, ist ein risikoloser Ansatz, um die Komplexität des täglichen Betriebs zu beseitigen und Risiken zu minimieren.

Teilen Sie mir Ihre Meinung mit! Sind dies Maßnahmen, die Sie bereits an Ihrem Colocation-Standort durchführen? Empfinden Sie die niedrige Arbeitslosenquote als eine Herausforderung bei der Rekrutierung von Spitzenkräften?

 

Dieser Artikel wurde verfasst von Abby Gabriel und aus dem Englischen übersetzt. 

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